うちの会社は仲が良いと言いながら実際は部署間の連携が取れていない会社が多すぎます。
この問題を解決するには会社の文化を単なるスローガンではなく
具体的な行動ルールとして作り直す必要があります。
なぜなら曖昧な文化は社員それぞれが勝手な解釈をし結果として対立を生むからです。
今回は会社の文化が人間関係に与える影響を明らかにし実践的な改善方法を紹介します。
会社の文化と実際の仕事のズレが人間関係を壊す
多くの会社が立派な経営理念を掲げています。
しかし日常業務では全く違う基準で動いています。
チームワークを大切にと言いながら評価は個人成績だけで決まる。
このズレに社員は戸惑い不信感を募らせます。
特に問題なのはベテラン社員が昔のやり方に固執する姿勢です。
若手が新しい提案をしても「今までこうやってきた」の一言で終わります。
会議は単なる報告会になり本当の議論はできません。
失敗を隠し責任を押し付け合う雰囲気が広がります。
結論から言えば文化と実務のズレが人間関係を悪化させています。
理由は簡単です。
社員が何を基準に行動すればよいか分からないからです。
例えば残業一つとっても早く帰る人と遅くまで働く人で評価が変わります。
だからこそ文化を具体的な行動ルールに落とし込む必要があります。
部品工場のA社では品質重視を掲げていました。
しかし実際は月末になると検査を省いて出荷を急いでいました。
検査部門のTさんは基準通りに検査しようとしました。
一方製造部門のYさんは納期を守るため出荷を優先しました。
この対立で不良品が増え返品率が10％を超えました。
社長はなぜ品質が落ちるのかと嘆きました。
でも評価制度は納期達成率を重視したままでした。
その結果優秀な検査員が3人も辞めました。
会社の看板と実際の評価がバラバラでは社員は混乱するだけです。
本気で品質を上げたいなら評価制度から変える必要があります。
管理職が変われば職場の雰囲気は変わる
職場の雰囲気は管理職の普段の振る舞いで決まります。
残念ながら多くの管理職はその影響力を理解していません。
部下は上司の行動を会社のルールだと受け取ります。
批判的に言えば管理職の無神経な行動が職場を息苦しくしています。
- 会議で部下の話を途中で切る
- みんなの前で叱る
- 手柄は自分のものにする
こんな行動が当たり前になれば部下は黙り込みます。
新しいアイデアなど出るはずがありません。
改善の第一歩は管理職が自分の行動を振り返る習慣を持つ姿勢です。
- 会議での自分の話す時間を測る
- 部下への声かけの回数を数える
数字で見れば自分の問題点が分かります。
失敗を隠さずみんなで共有する習慣も大切です。
システム会社B社の課長Sさんは技術に自信がありすぎて部下の意見を聞きませんでした。
若手社員の退職が相次ぎ人手不足になりました。
ある日に自分で会議での発言時間を測ってみたら80％を占めていました。
衝撃を受けたSさんは会議の最初15分は部下だけが話す時間にしました。
自分は最後にコメントするだけです。
また週1回今週の失敗を発表する時間を作りました。
Sさん自身も判断ミスを正直に話しました。
3ヶ月後部下からの提案が5倍に増えました。
退職者もゼロになりました。
管理職が変われば職場は確実に変わります。
今日のまとめ
会社の文化と実際の仕事にズレがあると人間関係は必ず悪化します。
立派な理念を掲げても評価制度が違えば社員は混乱します。
部品工場の例のように看板と実態が違えば優秀な人材から辞めていきます。
そして何より重要なのは管理職の行動です。
部下は上司の振る舞いを会社のルールと理解します。
システム会社の例が示すように管理職が変われば職場全体が変わります。
まずは自社の会議を観察してください。
誰がどれだけ話しているか失敗をどう扱っているか。
データを取れば問題が見えてきます。
文化を変えるにはまず管理職の行動から変える必要があります。
今週から始められる小さな一歩が会社全体を変える力になります。
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
＊次回発行は11月26日水曜日の予定です。
次回のテーマは第３３話『成功事例から学ぶ時代を超えたマーケティングの本質』
次回もどうぞ宜しくお願いいたします。
